【原创】人力资源管理——选人篇

    人力资源管理——选人篇

选人，是企业管理中非常重要的一环，能否及时找到人、找对人，对陶瓷企业的生存和发展有着非常重要的意义。因此，面试是每一个管理者必须经历的挑战。曾有人开玩笑说：没有经历过面试的管理者，都不足以谈人生。是的，进入移动互联网信息时代，陶瓷企业在招聘中遇到的”面霸“越来越多，要想有效地找到一个合适的人才，没有一定技巧和方法，就总是陷入“招不对人”的困局中。

要招对人，以下四个关键要素是不可以忽略的。

第一：建立选才标准。

怎么定义人才标准？我向各位老板一个“三力“能力模型”。三力指“做事能力、人际影响力和内驱力”。

基于“”三力”可以分别衍生出6个面试提纲：

1、人选知道什么？

2、人选能做什么？

3、人选自我认知有多少？

4、人选和谁做了什么？

5、人选愿意做什么？

6、人选跟我们是不是一路人？

有了这些面试提纲，我们就可以在面试前，结合简历提前草拟好相关的问题，就能避免在面试中东一锤、西一棒地提问，反而会自乱阵脚。

第二：选择恰当的提问方式

有了提纲，应该怎么问，是非常讲究技巧的。若提问方式不恰当，我们那就无法得到确切的信息。在这里给我大家提供一个有效的提问工具——starts提问模型。

我们要就简历里所提及的关键事件或案例，做出以下提问：你在什么样的情况下，干了一件什么样的事情。为了达成什么样的目标，采取了什么样的行动，产生什么样的结果，从中得到什么经验和模式。

通过stars系统发问，可以一步步引导人选陈述事件，从而挖掘其中的真实信息，。所以我们说：只有好的提问，才有可能会有好的回答。

第三：设定情景来发问

除了以上关键事件的stars提问外，我们还可以设置一些情景，假设他就是这个情景中的角色，提出相关问题。这些情景可以分别是：

1、空缺岗位面临的真实困境或急需解决的问题

2、入职后可能会遇到的挑战

3、前任遇到的真实案例

........

这一招是让人选防不胜防，无法提前准备。我们只有不问常规的问题，才能观察到人选的反应能力、日常习惯思维和解决问题的套路，从而评估这些特质是否符合公司现有的文化和价值观。

第四：吸引人才

经历了多方寻觅和确认眼神后，认定这就是我们要找的人了，那面试是否就尘埃落定了呢？绝不是的！我们看上的人，手上通常不止一份offer。真正的人才，一定是被多方抢夺的资源。如果在面试中我们忽略了突出岗位的卖点，人才未必会选择我们哦。

岗位的卖点通常包括以下四点：

1、真实性：告知人选岗位的真实情况，坦诚待人。

2、价值化：告诉人选这个岗位能给到他想要的东西。

3、差异化：相比竞争对手，我们能提供哪些更多、更独特的价值。

4、使命感：告知人选他可以帮助我们实现期望已久的目标。

其实要选对人，技巧和远远不止这些，所以说选人是一门体力活，更是一门技术活。各位陶瓷老板们，你们同意吗？